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    [圖文]《2014高校應屆畢業生就業形勢報告》

    2014/6/16 14:25:56來源:安康人才網信息中心作者:未知采編:王小華熱度:0

    《2014高校應屆畢業生就業形勢報告》

    新鮮出爐

    從2011年開始到2014年,高校畢業人數年年攀升,分別從660萬、680萬、699萬到727萬,每年的就業季相比上一年,都會被冠以“更難就業季”的稱號。智聯招聘《2014高校應屆畢業生就業形勢報告》新鮮出爐,相關的統計數據表示,2011年到2014年的指數分別是71、64、62、56,呈現逐年下降的趨勢。

    從整體需求來看,2014年面向畢業生的職位發布量相比去年增長10.14%。一方面,民營企業、第三產業等對大學生的吸收能力和歡迎程度有增無減;另一方面,二、三線城市快速擴張對拓展市場的需求日益增強,都為畢業生帶來了職業發展的機會。

    但是不少應屆畢業生依然找不到工作,這之間的矛盾究竟是什么原因?

    原因

    1、二線明星城市崗位競爭指數增高

    “我是河南人,在廣東讀的大學,現在來杭州找工作。”李昌平也是今年剛畢業的應屆生。學電子商務專業的他毅然選擇來杭找工作,原因很簡單。“杭州是電商之都嘛。”小李笑著說。本來,他也想留在廣州或者去深圳,但是考慮到大城市的生活成本高,所以風景優美、電商業也發達的杭州成了他的選擇。

    智聯招聘數據顯示,畢業生對一線城市的“圍剿”,被近幾年不斷升溫的二線明星城市所打破。隨著三星、阿里巴巴等企業知名度提升,加上近幾年的熱潮,畢業生轉而關注二線城市。比如,蘇州是應屆生崗位競爭指數最高的城市;西安、南京、武漢、長沙等的競爭指數都遠遠高于平均值56;而杭州排名第11位,該指數剛好是56。

    事實上,近幾年無錫、合肥、重慶、青島等二線城市大力發展高新技術產業、眾多大型企業入駐,對人才需求量暴增,具有平臺高、晉升機會大、生活成本低等優勢,就業前景良好。

    2、求職扎堆“高大上”職位

    服務類、銷售類崗位遭誤解

    在浙江省人才市場的招聘會上,某房產網站列出一系列招聘崗位,包括記者、編輯和營銷人員。新聞學畢業的李莉形象不錯,口才也好。可是,當面試官建議她從事營銷工作時,她卻明確表示自己想從事記者工作。問及原因,李莉告訴記者:“我不想從事銷售工作,壓力大、地位低。你們這里的記者還缺嗎?”

    從智聯招聘應屆生招聘數據庫的數據顯示來看,畢業生仍然扎堆財務、人力、貿易、高級管理等看上去“輕松”且“高大上”的職位,而忽視需求不斷增加的服務類、銷售類崗位。

    其原因,一方面是對服務類、銷售類崗位的誤解,認為此類職位門檻低、工作壓力大、職責不規范。但是,看似低端的業務類、銷售類崗位能夠提供較高的績效提成,增加收入,職位發展通道也相對寬廣。智聯招聘調查也顯示,67%的企業高管由銷售、業務崗位晉升,服務、銷售等崗位能夠幫助個人綜合能力快速提高。

    3、應屆生簡歷扎堆朝陽產業

    傳統行業受冷落

    從智聯招聘數據來看,畢業生簡歷扎堆在IT、環保、能源、信息產業等朝陽產業,傳統醫藥、制造、加工行業遇冷。

    但是,以往以高薪、高職、明星人物頻出為優勢的IT、信息、電子等行業,“人才熱”現象導致這些朝陽產業人才局部飽和。“程序猿”“IT民工”“碼農”等網絡名詞的出現,也體現了這些行業人才過剩、職位低、壓力大等特點。

    從2010年至2014年的薪酬趨勢來看,2013年朝陽行業的平均薪酬為4771元,但是傳統行業的薪酬只有3951元,相差820元;2014年,朝陽行業為6965元,而傳統行業為6905元,相差只有60元。可見,朝陽行業的高薪優勢明顯喪失,反觀醫藥、制造、加工等傳統行業出現技術、生產人才巨大缺口,近年來薪酬增長速度驚人,正成為高薪人才的“搖籃”。

    “我們公司今年剛招了一批應屆生,薪資比去年同期的應屆生增加了六分之一。”杭州蕭山某制造業的招聘負責人胡先生表示,現在企業人才緊缺,各方面的福利都在不斷提升,薪資還只是其中一部分,培訓、管理機制也在不斷完善。

    4、傳統留人思路

    遭新生代職場人反感

    開年以來的幾場招聘會上,有不少招聘經理向記者吐口水。不少應屆生找工作一上來就問“年休假是幾天?”“工作環境如何?”“發展機制又是怎么樣的?”……薪資待遇反倒是其次。

    智聯招聘的調查發現,新生代畢業生對雇主的期望排在最前面的是公平公正的用人原則,而職場人士對雇主的首要期望是完善的福利待遇。由此可見,應屆畢業生對企業的要求不再是以解決溫飽問題為主。

    因此,企業傳統的“高薪留人”“高壓管理”思路遭到新生代職場人反感和抵抗。智聯招聘專家分析說,作為“90后”父母的70年代生人,享受過經濟改革的各種紅利,生活水平得到跨越式提高。“90后”畢業生往往沒有生活壓力,不為金錢工作,更看重工作的趣味性和個人喜好。

    隨著企業人力發展不斷趨向成熟,在人才成本管理上更精細,招聘“性價比”高的畢業生并培養成為企業后備力量已成為趨勢。因此,對于“90后”自由、獨立的價值觀和思維方式一定要充分了解,及時調整管理策略,排除新生代應屆畢業生和企業之間的代溝問題。

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